员工为什么会流失

    从旅游企业招聘方面看，旅拿什么留往员一工游企业在招聘高级员工设置的门槛过高和招聘一线员工设置的门槛过低导致了日后的员工高流失率。旅游企业在招聘中高级别的管理人员时一般要求其具有本科以上的学历且有多年的旅游从业经验，试问当符合这些要求的有才华和经验的应聘者们觉得工作不顺心、不满意时，他们还能安心地工作吗?另一方面，旅游企业在招聘一线员工时只求应聘者五官端正，有一定的从业经验。这样招聘来的员工素质一般偏低，而且由于年轻气盛，带有东家不打打西家的想法，导致他们对企业的忠诚度并不高，为日后员工的流失埋下伏笔。

    从旅游企业培训方面看，旅游企业对员工的培训一般只限于入职培训，提供给员工在职培训或送到旅游院校或送到国外深造的机会太少，从一定程度上讲，这必然会抑制积极上进、希望能获得更多专业知识的员工的积极性和主动性，从而造成这部分员工在日后跳槽。

    从旅游企业员工岗位设置方面看，员工岗位的相对固定和岗位设置不合理导致了员工的流失。旅游企业主要是从事服务主的企业，企业岗位的设置比较单一，员工一般分为一线服务员工和二线后勤管理员工两种类型，员工跨线调动并不常见。而且占员工多数的一线员工只是在服务岗位上的交叉调配，缺乏岗位竞争，因此很多员工都会觉得所在岗位与自己工作能力不匹配，也就是说旅游企业的岗位设置不能使员工得到满足，不能尽其才，用其能。

    从旅游企业员工业绩评估和薪酬制度方面看，员工业绩评估不规范，评估特点不突出，业绩评估执行力度不够，业绩评估标准只是一纸空文等因素制约了员工的积极性，培养不了员工的成就感，满足不了马斯洛教授的需求层次理论中关于人的尊重需求和自我实现需求。另一方面，员工薪酬标准缺乏弹性，工资上下限差距太小，薪酬奖励措施太小、惩罚条件过多等原因造成了薪酬体制不具有竞争性，降低了薪酬的激励作用，容易使员工出现怠工情绪，认为干多干少一个样，造成员工的流失。

    员工队伍建设的法宝

    通过以上分析。，可看出旅游企业在进行员工队伍建设时，只要某个环节出现问题，都可能造成员工队伍建设的脱节，带来员工的流失。为解决这个问题，应本着人本管理的理念，从选、育、用、留等方面对旅游企业员工队伍加强建设。

    “选"字诀：旅游企业应重视员工的招聘工作，为员工队伍的建设选好人。旅游企业在招聘时要切合实际，既不能贪大求洋、好高骛远，也不要过分放低要求，要掌握在员工招聘时条件设置的度。在了解掌握应聘者专业知识和技能熟练程度的基础上加强对应聘者的道德考核，更多地设置对应聘者求职动机、求职态度、工作偏好和工作情绪等方面的测试题目。这样既可以明白应聘者的求职心理，及时淘汰求职动机不纯或者跟旅游企业文化相悖的人，也可以直接或间接地向应聘者传递本企业的道德标准和企业文化，引导应聘者注重职业道德，不轻易、不随便跳槽，保持员工队伍的稳定性。

    “一"字诀：旅游企业应重视员工的培训工作，建立内部营销的观念和制度，为企业育好人。对员工的培训直接关系到员工专业技能、技巧的提高，关系到员工自身发展，合理的培训机制能提高员工的归属感，增强员工队伍的凝聚力。企业对员工的培训不应只局限于入职培训，在职培训更能激发员工的工作热情，更能增强员工忠诚度。为实现有效的在职培训，关键是建立起内部营销的观念和体制。对员工进行内部营销，将员工看成是旅游企业的内部顾，通过培训向员工营销本企业的企业文化与对客服务战略和技巧，使员工成为旅游企业的主人翁。培训、再培训是员工队伍建设长盛不衰的法宝。

    “用"字诀：旅游企业应科学地调配员工的工作岗位，加大员工在各个岗位的流动性，  用好每名员工。在各个岗位间的流动可使员工觉得工作有新鲜感，从而降低员工的怠工情绪。员工在旅游企业内部的流动总比在企业界论垃业间的流动好，因为前者是企业自身能控制的．流动，后者只会加大企业的招聘成本和培训成本。但是员工岗位的流动也要有个度，企业管理者应发掘和发现对某一岗位有特殊贡献的员工和某一岗位的优秀员工，着重培养这些员工成为该岗位的骨干，保持其稳定性。另外，为保证流动员工能有效、迅速地在新岗位开展工作，应加强新岗位的培训工作。只有这样，旅游企业的员工才能尽其才、尽其能，企业的员工队伍才能生机勃勃。

    “冒"字诀：旅游企业应实施积极的薪酬制度，加强员工业绩评估的制订和执行工作，从而激励员工，为员工队伍建设留下人。旅游企业的薪酬制度可与股份分红挂钩，以此提高员工的实际收入水平。在实行有跨度的薪酬制度的同时要完善员工的福利制度，做到经济效益好时企业和员工共同受益，经济效益不好时员工也有基本的收入保障，切不可富了企业，亏了员工。员工的业绩评估关键是落到实处，员工的升职加薪/降职减薪要切实遵循业绩评估标准，只有这样才能建立起一个共同的游戏规则，才能起到考核、提拔和培养员工的作用，才能增强员工的成就感，减少员工的流失。