时隔三年，“旅游业之春”终于到来。从2月开始，大部分旅行社开始“重操旧业”——此前充斥着本地游、本地特产的朋友圈，重新被跨省长线游、东南亚团占领。基于复苏的业务，不少旅游企业也纷纷开始招兵买马。

前程无忧《2023旅游业从业预期调查报告》显示，调研中91.8%的受访旅游从业者目前已处于就业状态，就业市场的供需两端的活跃度也趋暖回升。

近期，环球旅讯对28家旅游企业招聘情况进行了调研，过去三年行业的低迷迫使大量从业者无奈转行，其中酒店、旅行社的一线员工流失现象尤甚，在复苏进程中旅游企业普通存在招聘难的问题，主要体现在“行业对口经验人才紧缺”这一方面。

旅游企业招人难、留人难的问题在疫情之前就颇为突出，三年疫情之后，又有哪些新的问题浮现？

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缺工现象显著，企业招聘压力大

环球旅讯此次调研涵盖酒店、目的地、商旅、旅游分销商、OTA等泛旅游企业，其中有25家企业地处一线/新一线城市的企业；员工人数在200人以上的有12家。

从企业整体员工数量来看，调研中有17家企业表示，疫情三年下来员工数量较疫情前均有减少，其中，员工数量较疫情前减少超过一半的企业有5家。

疫情影响下，旅游市场主体因面临极大的经营困难，一线业务和技术人才流失严重，是无需多言的事实。调研结果显示，市场/销售部门、运营部门、营销渠道、技术部门人员流失状况较为显著。

而自2022年底优化疫情防控措施以来，有超过七成的调研企业向环球旅讯表示，投递简历的应聘者数量较疫情前有了较大的改善。

同时，大多数企业上调了今年的招聘目标，超过半数的企业表示今年招聘的岗位较去年会增加10%以上，部分企业的岗位需求量甚至涨超50%，并且从岗位具体需求情况来看，目前大部分企业对执行层人员需求最大。

但也有一些企业更加缺乏高层次人才，据环球旅讯旗下一站式企业服务平台旅连连显示，以旅游科技企业道旅为例，其目前招聘的需求主要集中在开发、运营以及技术等方面，并普遍要求3年以上的工作经验。

道旅HRD于鹏飞表示，从整体需求来看，道旅目前总招聘职位量较疫情前大幅增长。而无论是从招聘数量还是人才类型来看，道旅都面临着较大的招聘压力。

对此，广州喜玩国际旅行社首席人才官麦艳萍也深有感触——喜玩招聘的需求同样要比往年翻了几倍，并且喜玩的招聘门槛较高，对行业高层次人才有着较大需求。据旅连连显示，目前喜玩的招聘需求主要集中在采购、BD方向，也普遍要求3年以上的工作经验。

而对大部分工薪阶层来说，薪资无疑是求职过程中最为关注的条件之一。但根据调研结果显示，大部分企业仍表示不会对有用人需求的岗位增加薪酬，仅有12家（43%）企业表示愿意加薪，其中，9家企业的加薪幅度在5%-10%的区间内。

也就是说，如果某家企业发布的某个岗位在疫情期间基本工资为6000元，即便是有加薪，其加薪幅度也仅为300-600元，这或许对求职者来说并非是一个更具吸引力和竞争力的条件。

但企业也是“巧妇难为无米之炊”，毕竟整个行业在经历三年疫情的打击下，今年旅游业仍处于低谷，大部分企业依旧亏损，并且在未来还要经历一段较长的修复期，短时间内无法给予求职者一个有竞争力的薪资。

除了薪资这一难点外，超过半数的企业还向环球旅讯反馈，在招聘过程中的显著痛点之一，便是“行业对口经验的人才较少”、“不合适”。换言之，即便的确企业收到一定数量甚至巨多的简历，但是经过一轮筛选、面试后，依旧较难实现与求职者之间的“双向奔赴”。

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人才短期难回流

新人培养周期长

“在我看来，企业目前招聘难，很大原因是三年疫情使得行业人才大量流失以及被迫转行，现有存量人才凤毛麟角，无法满足企业巨大的招聘需求。”麦艳萍说道。

这三年来，尤其以导游为主的从业者转行普遍，导致一些关键业务无法推进。浙江日报曾报道，目前杭州有注册导游1.2万名左右，但还坚守的导游仅有3000余名，让上千旅行团的订单处于“等带”状态。

复苏大势下，“人才召回”成当务之急。

2月底，万达酒店正式启动“归雁计划”。该计划针对曾在万达酒店工作过的人员，可选择回归原酒店，也可以投递全国各地万达酒店的岗位。

据万达方面的人员介绍，“这个回来的前提是万达认可你，从各个方面来说如果获得了认可，那回来万达是欢迎的。现在也缺人，缺人就再招回来。”

但这些对口的、有经验的人才能否在短时间内回归行业？HR们给出了不同意见。

“一方面，疫情给行业带来三年重创，行业还需要一段漫长的修复期，在未完全恢复至2019年的水平之前，求职者会选择继续观望；另一方面，行业在三年间发生了巨大的变化，这些在疫情期间转行的人才重新回归就需要拥抱变化，也意味着他们要踏出目前自己的舒适圈，对于他们来说挑战也不小。”麦艳萍说道。

不过，雅里数科战略人才官黄国艳则认为，在去年年中国家渐渐释放开放信号后，已经有不少人才回流旅游业的迹象。“我们也是尽量争取这些人才加入雅里数科。”

在黄国艳看来，目前雅里数科招聘的压力更多来源于人才争夺上，这一痛点普遍存在于“内卷”程度相当高的酒店行业里——国内各大酒店集团的扩张与竞争，离不开大量开发以及运营人员的支持。根据旅连连上的信息显示，目前雅里数科的招聘需求也主要集中在酒店开发以及运营这两大方面。

而在旅游老兵还未完全回归之下，也有许多企业会选择招聘应届毕业生予以培养，使其成为符合企业发展的复合型人才。

不过，这也并非一劳永逸——新人往往要花费更多的时间在熟悉业务上，这就导致企业的业务不能在短时间内得到推进。在此次调研中，也有企业反映由于疫情期间旅游业务量低下，新入职的员工不能得到很好的锻炼，工作绩效也得不到提升。

03

招聘平台不能只做信息掮客

基于目前行业以及招聘市场现状，如何解决旅游企业目前遇到的招聘难点？关键在于连接行业存量人才与企业招聘需求，加强双方有效沟通，并提高双方招聘以及求职的成功率。

在这一链路上，招聘平台发挥了关键作用。以目前市面上常见的综合类在线招聘软件为例，包括BOSS直聘、猎聘、智联招聘、前程无忧等在内，其覆盖了大部分的主流行业，同时也拥有较多C端用户。基于此，这些平台在旅游企业一有招聘需求时就往往受到其青睐。

以雅里数科为例，黄国艳谈到在针对不同的岗位需求时会采用不同的招聘软件，例如BOSS直聘对应的是互联网相关岗位，前程无忧对应的是行政、财务等岗位，拉勾网对应的是技术、IT等岗位，智联招聘则是对应品牌运营岗。

但这类在线招聘软件也不是最优解——自在线招聘软件诞生以来，平台假信息泛滥、招聘链路长、信息匹配不准确等痛点就被各行业诟病，特别是垂直到旅游业中，这些缺陷被进一步放大。

“综合类平台的旅游岗位多以传统岗位为主，像我们这种互联网式的旅游岗位相对小众，岗位适配度不高，因此也增加了我们寻找合适简历的难度。”麦艳萍说道。

从人力资源的角度出发，纵使综合性在线招聘软件泛用性强，但也就意味着旅游企业在招聘时要筛选更多简历，从人员初步敲定，到面试，再到正式成为员工，这对HR而言工作量非常大。

同时，综合性在线招聘软件门槛低，一旦旅游企业的招聘要求提高，想要在诺大的人才市场中找到合适的或者有一定经验的中高层人才，无疑是大海捞针。

于鹏飞则认为，目前这类招聘软件并没有过多区分垂直领域的企业，目前道旅在招聘中最大的痛点便是在平台代招的岗位没有足够的人才予以选择，从用工市场整体水平来看，通用型的岗位可筛选量的确更高，但这对于旅游企业来讲，想要找到富有行业经验的人才却并非易事。

因此，垂直于旅游业招聘的招聘平台则显得更为重要。“平台若能精准对口，对于企业招聘的时效及质量都会有一定的提升。”麦艳萍说道。

总的来说，市场对旅游业一直有“低门槛、宽口径”的特征，这使得在旅游用工市场中通用型岗位占多数的环境下，专业对口的求职者与渴求富有行业经验人才的企业难以在短时间内迅速匹配。

因此，一个专业的招聘平台，不应该只聚焦于简单的信息对接，更应该为招聘者及求职者创造价值，消除两者之间的信息不对称。

作为环球旅讯旗下一站式企业服务平台，一方面旅连连深度渗透行业内的中高端人群；另一方面，旅连连坚持实现高频触达，为招聘企业提供专门1对1服务，并保障双方的有效沟通。

目前，喜玩、雅里数科、道旅均为旅连连入驻企业用户，“行业人才”是其选择旅连连的重要因素之一。麦艳萍认为，旅连连渠道中求职者简历匹配度高、覆盖区域广、针对性强，喜玩在使用旅连连一个多月时间内便收到多个同行求职者面试，并有合适人才入职。

而在黄国艳看来，旅连连拥有规模庞大的行业人才资源，且对求职者有严格的筛选机制，能将筛选后的简历精准推送给有相关需求的企业，这大大减轻了HR的负担。

正如麦艳萍所言：“实际上，我们看到有很多优秀同行简历在其他招聘平台或者内推过程中便被消耗，这是非常可惜的。因此我们也希望旅连连在未来能吸引更多同行求职者入驻、实现资源融合，达到垂直旅游招聘平台、企业以及求职者三方共赢的结果。”